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O futuro do... aperfeiçoamento profissional

16 de janeiro de 2024

 

Crise da meia-idade: porque é que o aperfeiçoamento profissional das pessoas com mais de 40 anos pode reduzir o fosso de talentos digitais.

Os especialistas afirmam que o aperfeiçoamento profissional nunca deve parar. A requalificação dos trabalhadores mais velhos é crucial — representarão uma grande percentagem da força de trabalho futura.

Sophie Hares

Contributor

Com a proximidade do seu 50º aniversário, Josh Berle estava preocupado em ficar para trás em relação à tecnologia. Como responsável pelo desenvolvimento de novos negócios da Mastercard no Reino Unido, sabia que o seu trabalho estaria cada vez mais ligado à capacidade de manipular grandes quantidades de dados.

Então, decidiu fazer um upgrade. Através de um programa oferecido pela Mastercard UK no âmbito de uma iniciativa governamental, inscreveu-se em dois cursos da Multiverse, uma startup educacional especializada no aperfeiçoamento de competências.

Berle reservou algumas horas por semana para participar em webinars e estudar intensivamente para os seus primeiros exames desde a universidade. Conseguiu obter qualificações em gestão de dados e, desde então, inscreveu-se num curso de transformação digital empresarial, que espera concluir antes de completar 51 anos.

“Estamos a viver num período em que é preciso esperar e abraçar mudanças aceleradas, e isso significa compreender que o ponto de partida não é necessariamente o ponto de chegada”, afirma.

Os programas de aperfeiçoamento profissional em meio de carreira deixaram de ser apenas uma vantagem conveniente para colaboradores como Berle. Com o constante envelhecimento da força de trabalho global, estes programas representam uma forma essencial de melhorar as competências digitais das pessoas com mais de 40 anos, proporcionando aos profissionais experientes a perspicácia necessária para se manterem relevantes no mercado de trabalho e oferecendo aos empregadores uma valiosa vantagem competitiva. Mas um estudo sobre as tendências do mercado de trabalho no Reino Unido descobriu que os trabalhadores com mais de 50 anos tinham metade da probabilidade de receber formação adicional "fora do trabalho" em comparação com os que tinham entre 18 e 29 anos – limitando as suas perspectivas – e potencialmente o crescimento das suas empresas – numa altura em que a tecnologia e as expectativas dos consumidores estão a evoluir rapidamente.

Com a previsão de que mais 150 milhões de empregos em todo o mundo serão ocupados por trabalhadores com 55 anos ou mais até 2030, segundo a Bain & Company, a pressão sobre as empresas para que repensem os seus programas de desenvolvimento de talentos e garantam que são adequados para colaboradores de todas as idades e níveis de serviço está a aumentar.

Levando a sala de reuniões para o campo de batalha cibernético.

Quando ocorrem ciberataques, os danos podem ir muito além do aspeto financeiro, com agentes criminosos e patrocinados pelos Estados a tentarem desativar infraestruturas nacionais críticas. Uma vez que grande parte da infra-estrutura dos EUA pertence a entidades privadas, o sector empresarial desempenha um papel crucial na defesa civil. Mas não se deve esperar que as empresas enfrentem sozinhas os criminosos de alta tecnologia. Para ajudar os diretores a protegerem as suas empresas — e os seus concidadãos — contra o cibercrime, a Mastercard auxiliou no desenvolvimento de um curso de formação, a Cybersecurity Board Academy, em colaboração com parceiros dos setores público e privado.

Na sua primeira sessão, em junho, o grupo reuniu diretores de empresas e especialistas governamentais e da indústria no Centro de Formação James J. Rowley do Serviço Secreto, em South Laurel, Maryland, para explorar o estado da arte na proteção das redes digitais. Os participantes discutiram ameaças, governação, proteção e resiliência, construindo uma base de melhores práticas para a ciberdefesa contínua, de modo a estarem preparados para o que possa vir a seguir.

Aprimorar as suas competências é uma capacidade que deve começar a desenvolver o mais cedo possível na sua carreira e nunca parar de a exercitar.

Gary VonderHaar

Gary VonderHaar é líder na unidade de negócio de Tecnologia da Mastercard, que considera o aperfeiçoamento estruturado de competências, particularmente em novas tecnologias, uma parte fundamental da sua missão de atrair talentos da área tecnológica. É também o patrocinador executivo do grupo de recursos empresariais "Profissionais Experientes" da empresa, uma rede que visa aumentar a consciencialização sobre o valor dos profissionais experientes e a sua contribuição para uma força de trabalho multigeracional em toda a empresa.

“Aprimorar competências é como desenvolver um músculo, algo que deve começar a fortalecer o mais cedo possível na sua carreira e nunca parar de fazer”, diz. Costuma indicar aos colegas o Unlocked, a plataforma interna de desenvolvimento de carreira da empresa que liga os colaboradores a projetos de curto prazo, mentoria, planos de carreira e muito mais, onde podem expandir as suas competências e a sua rede de contactos. “Se conseguir aliar o aperfeiçoamento de competências à construção de relações, poderá definir o seu percurso profissional”, afirma.

Ao melhorar as competências digitais dos seus colaboradores, as empresas podem garantir que terão a força de trabalho necessária para lidar com dados e tirar partido de tecnologias, como a inteligência artificial, que são fundamentais para as futuras transformações digitais.

“Requalificar as pessoas para os empregos do futuro capacita-as para acompanhar a evolução do panorama tecnológico, reduzindo ao mesmo tempo o risco de perda de emprego”, afirma Euan Blair, fundador e diretor executivo da Multiverse.

“Reter e promover estes colaboradores atuais é muito bom para as empresas, porque têm um conhecimento fundamental da empresa e a capacidade de oferecer uma visão mais ampla de como as coisas realmente funcionam, o que justifica a sua permanência”, acrescenta. “Francamente, os trabalhadores da linha da frente podem trazer perspetivas que os diretores executivos não ouviriam de outra forma.”

A Multiverse Upskilling tem como objetivo criar programas de aprendizagem prática que vão para além da sala de aula e são cuidadosamente elaborados para ajudar as pessoas no seu trabalho específico. É financiado através do imposto de aprendizagem do Reino Unido, que exige que grandes empresas como a Mastercard contribuam com o equivalente a 0,5% da sua folha de pagamento para o fundo de aprendizagem, a fim de apoiar a formação profissional dos seus colaboradores.

Mais antigo, mas não esquecido.

Investir no aperfeiçoamento de competências é fundamental, sobretudo quando se trata de retenção de talento, afirma Emily Lin, diretora global de Aprendizagem e Desenvolvimento da Mastercard. “As pessoas têm maior probabilidade de se comprometerem a longo prazo com uma empresa que oferece oportunidades de crescimento pessoal e profissional”, afirma ela. “Os programas de requalificação e as plataformas de talento como a Unlocked também podem tornar os locais de trabalho mais inclusivos, especialmente para os colaboradores mais velhos, que podem estar em maior risco de serem ignorados”.

Segundo Blair, os colaboradores mais velhos oferecem frequentemente aos seus empregadores uma série de competências "duradouras" — aquelas que não são facilmente automatizadas — que os seus colegas mais jovens podem não ter. Através da sua experiência, desenvolveram métodos para uma comunicação eficaz, resolução de problemas e construção de relações que não podem ser facilmente replicados.

“Por vezes, estas competências são chamadas de competências interpessoais, mas não têm nada de ‘interpessoal’ – a sua importância só aumentará à medida que mais tarefas forem substituídas pela automação e pela IA”, afirma.  

É também importante considerar que o aperfeiçoamento profissional não é visto como um fator determinante para a carreira dos adultos mais velhos, afirma Lyndsey Simpson, fundadora e CEO da 55/Redefined, uma empresa sediada no Reino Unido que ajuda as empresas a atrair, desenvolver e envolver talentos e consumidores com mais de 50 anos. "É aquela coisa do 'Estou aborrecido – já faço isto há 30 anos e sou mestre nisto, preciso de aprender coisas novas'."

Além disso, alguns colaboradores mais velhos podem ter uma aptidão natural para, digamos, a ciência de dados, mas as oportunidades para a estudar não existiam quando frequentavam a universidade. Defende a realização de testes de aptidão para abrir o leque de talentos a colaboradores sem formação específica, mas com potencial. “Dependemos demasiado do que as pessoas fizeram no passado para determinar o seu potencial para o futuro”, afirma.

Na Mastercard, Berle explica como consegue agora analisar e gerir melhor a grande quantidade de dados que utiliza para construir relações com os seus clientes da indústria farmacêutica. Mas, embora o seu novo conjunto de competências o tenha tornado mais resiliente e melhor preparado para o mercado de trabalho do futuro, elas têm os seus limites.

“Ainda há espaço para a habilidade que surge da forma como se interage com as pessoas”, diz Berle. “As pessoas compram a pessoas, independentemente das ferramentas utilizadas.”

O futuro da...

'Se não tem uma estratégia de idade, não tem uma estratégia de crescimento'.

 

Com a mudança do perfil demográfico da força de trabalho, Lyndsey Simpson, da startup britânica 55/Redefined, está na linha da frente da luta pela diversidade etária no mercado de trabalho.

 

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