تقول إميلي لين، الرئيسة العالمية للتعلم والتطوير في ماستركارد، إن الاستثمار في تطوير المهارات أمر بالغ الأهمية، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالمواهب. وتقول: «من المرجح أن يلتزم الناس على المدى الطويل بشركة تقدم فرص نمو شخصية ومهنية». «يمكن لبرامج تحسين المهارات وأسواق المواهب مثل Unlocked أيضًا أن تجعل أماكن العمل أكثر شمولاً، خاصة للموظفين الأكبر سنًا الذين يمكن أن يكونوا أكثر عرضة للتجاهل».

يقول بلير إن الموظفين الأكبر سنًا غالبًا ما يقدمون لأصحاب العمل مجموعة من المهارات «الدائمة» - تلك التي لا يمكن تشغيلها آليًا بسهولة - والتي قد يفتقر إليها نظراؤهم الأصغر سنًا. من خلال خبرتهم، طوروا طرقًا للتواصل الفعال وحل المشكلات وبناء العلاقات التي لا يمكن تكرارها بسهولة.

ويقول: «في بعض الأحيان تسمى هذه المهارات اللينة، ولكن لا يوجد شيء ناعم فيها - ستزداد أهميتها فقط مع استبدال المزيد من المهام بالأتمتة والذكاء الاصطناعي».  

من المهم أيضًا مراعاة أن تحسين المهارات لا يُنظر إليه على أنه محرك مهني لكبار السن، كما تقول ليندسي سيمبسون، المؤسسة والمديرة التنفيذية لشركة 55/Redefined التي تتخذ من المملكة المتحدة مقراً لها، والتي تساعد الشركات على جذب المواهب والمستهلكين الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا وتنميتهم وإشراكهم. «أشعر بالملل - لقد فعلت هذا لمدة 30 عامًا ويمكنني التغلب على هذا، أحتاج إلى تعلم أشياء جديدة».

علاوة على ذلك، قد يكون لدى بعض الموظفين الأكبر سنًا غريزة طبيعية لعلوم البيانات على سبيل المثال، لكن فرص دراستها لم تكن موجودة عندما التحقوا بالجامعة. إنها تدعو إلى اختبار القدرات لفتح مجموعات المواهب للموظفين غير المدربين ذوي الإمكانات. وتقول: «نحن نعتمد بشدة على ما فعله الناس من قبل فيما يتعلق بإمكاناتهم للقيام بالشيء التالي».

في Mastercard، يشرح Berle كيف يمكنه الآن تحليل وإدارة ثروة البيانات التي يستخدمها لبناء علاقات مع عملائه الصيدلانيين بشكل أفضل. ولكن في حين أن مجموعة مهاراته الجديدة جعلته أكثر مرونة واستعدادًا بشكل أفضل لمكان العمل في المستقبل، إلا أنها لا تستطيع إلا أن تذهب بعيدًا.

يقول بيرل: «لا تزال هناك مساحة للحرفة تأتي من الطريقة التي تتفاعل بها مع الناس». «يشتري الناس من الناس، بغض النظر عن الأدوات المستخدمة.»