Що станеться, якщо працівники володітимуть тим, що вони створюють?

Пітер Ставрос виріс у Чикаго, дивлячись, як його батько невтомно будує дороги, щоб забезпечувати свою сім'ю. Коли Ставрос побудував зовсім іншу кар'єру в гіганті приватного капіталу KKR, він був сповнений рішучості забезпечити іншим можливість ділитися багатством, створеним їхньою наполегливою працею. Ось чому він запустив Ownership Works, некомерційну організацію, яка допомагає компаніям надати співробітникам частку власності.

З моменту запуску в 2022 році O.W. допомогла більш ніж 180 компаніям розділити право власності зі своїми співробітниками завдяки широкомасштабним програмам участі у власності. У більшості цих компаній значно покращилися утримання та залучення персоналу, а вихідні виплати, які отримують працівники-власники, допомогли людям оплатити навчання своїх дітей у коледжі, витрати на охорону здоров'я та створити сім'ї.

O.W. поставив за мету генерувати 20 мільярдів доларів добробуту для працівників до 2030 року для стимулювання економічної стійкості. Наразі організація співпрацює з Mastercard Center for Inclusive Growth, щоб масштабувати опитування O.W. FinWell, яке збирає дані про фінансовий стан працівників. Розширені зусилля можуть допомогти роботодавцям перетворити ці ідеї на практичні ініціативи щодо фінансового благополуччя, розбудовуючи стійкість і стабільність, необхідні для повнішої участі в програмах власності та максимально ефективного використання заробленого капіталу.

Ставрос приєднався до Шаміни Сінгх, засновниці та президентки Центру, щоб обговорити з Прес-центром Mastercard, чому такі фактори, як економічна нестабільність та ШІ, посилюють аргументи на користь власності працівників.  

Ставрос: Основна проблема полягає в тому, що сьогодні працівники не мають статків, і одна з причин полягає в тому, що вони не володіють акціями. Ми прагнемо, щоб акції та активи, що зростають у ціні, потрапили до рук працівників. Тут є можливість залучити працівників до власності та допомогти компаніям працювати краще.   

Ставрос: Спочатку я мав на увазі компанії, які мали велику кількість працівників першої лінії, як мій тато, який був робітником фізичної праці. Приблизно половина Америки отримує погодинну заробітну плату. Ці люди, як правило, найменш залучені до роботи і водночас суттєво впливають на показники компанії. Усе, що є критично важливим для бізнесу, перебуває в руках співробітників, багато з яких відчувають фінансові труднощі, часто незадоволені, і це може призвести до високої плинності кадрів.

З того часу ми працювали з компаніями у всіх галузях. Мене захоплює те, що люди, які рідко спілкуються одне з одним і вже точно не співпрацюють, об’єднуються, щоб сказати: якби ми змогли це зробити правильно — щоб мільйони працівників володіли часткою у своїх роботодавцях — це могло б справді змінити ситуацію. Це не просто надання працівникам можливості накопичувати статки, це може сприяти створенню більш інклюзивної культури в корпоративній Америці.  

Сінгх: Робота Піта була в новинах одночасно з тим, як з'являлися ширші розмови про правонаступництво засновників та неминучий перехід багатства між поколіннями. Ми вже глибоко замислювалися над економічною мобільністю працівників у рамках зобов’язань Mastercard щодо фінансової інклюзії, і це вирізнялося як креативний, практичний спосіб допомогти працівникам цих компаній перейти від інклюзії до Access, до безпеки та, зрештою, до фінансового благополуччя. Я звернувся до Піта, щоб дізнатися, як ми можемо підтримати цю ініціативу, і відтоді ми працюємо. 

Ставрос: Деякі компанії в Америці щороку стикаються з плинністю кадрів. Якщо ви можете змусити людей по-справжньому залучитися до бізнесу, як тих, хто має особисту зацікавленість у результаті, ви можете зменшити плинність кадрів. Ми також бачимо зростання показників залученості та зменшення кількості інцидентів, пов'язаних із безпекою, — це ціла низка вагомих результатів. Крім того, дивовижно, чого можна досягти у сфері фінансових показників. Більше половини компаній, де співробітники є співвласниками, принесли найвищі прибутки, причому майже дев'ять із десяти показали результати вище середнього.

Є одна компанія, CoolIT Systems, яка виробляє системи охолодження для центрів обробки даних. На підприємстві працювало 650 працівників, і коли компанія була продана, усі працівники отримали вихідну виплату в розмірі від однієї до восьми своїх зарплат. Середня виплата становила 240 000 доларів США. Це багатство, що змінює життя. 

Ставрос: Один з моїх улюблених — це передовий працівник, з яким я познайомився в Ingersoll Rand. Він і його дружина були в боргах з моменту одруження. Вони вирішили не мати дітей через це. Вони просто сказали: «Привіт, ми ніколи не зможемо собі це дозволити». Програма власності позбавила їх боргів і змінила все їхнє життя. І зрештою вони вирішили народити дітей. Сьогодні я можу сказати, що на планеті є двоє дітей завдяки цій програмі володіння. Існує так багато історій, пов'язаних з відправкою дітей до коледжу, позбавленням від боргів, купівлею їхнього першого житла. Коли працівники Become щасливішими та більш залученими, вони почуваються більш поважними та частиною команди, що означає, що вони рідше звільняються.  

Сінгх: Ми переживаємо момент, коли мінливість стає нормою, а не винятком. У такому середовищі стабільність стає важливим показником економічного прогресу, тому ця робота є особливо актуальною. І оскільки портфельні компанії приватного капіталу наймають мільйони людей, вони представляють важливий канал для просування інклюзивного економічного зростання — що є основним напрямком діяльності Центру.

Ставрос: За останні п'ять років була величезна інфляція, і якщо ви не володієте активами, важко встигати. Зважаючи на перспективи ШІ та те, як швидко розвиваються технології, весь приріст продуктивності отримують ті, хто володіє. Якщо коли-небудь і був час переконатися, що право власності розширено, то це саме він. 

Сінгх: Протягом останнього десятиліття ми закладали основи для фінансової інклюзії та цифрового Access — охопивши 1 мільярд людей і понад 50 мільйонів малих підприємств у цифровій економіці до 2025 року — і наше нове зобов'язання на 2030 рік поглиблює цю роботу, виходячи за межі Access, до використання, безпеки та тривалого фінансового добробуту. Те, що ми дізналися, відображено в моделі О. В.: коли фінансовий добробут розглядається як частина системи, що підкріплюється даними, фінансовими інструментами та реальною підтримкою — не як окрема перевага, а як невід’ємна частина життєвого циклу громадянина, працівника — саме тоді починається справжнє зростання та стійкість.

Ось чому Ownership Works є таким надійним партнером: його модель зміцнює фінансовий добробут працівників, одночасно підтримуючи ефективність бізнесу. Ми маємо можливість посилити цю модель завдяки даним та аналітиці для формування ширшого спектру рішень, які можуть допомогти як підприємствам, так і працівникам досягти успіху. У Центрі ми завжди прагнемо до взаємовигідних рішень — створюючи цінність, роблячи добро — і Ownership Works виконує цю роботу там, де це має найбільше значення.