Skip to main content

Viitorul ... perfecționării competențelor

16 ianuarie 2024

 

Criza vârstei de mijloc: De ce îmbunătățirea competențelor persoanelor de peste 40 de ani poate reduce decalajul de talente digitale

Perfecționarea profesională nu ar trebui să se oprească niciodată, spun experții. Recalificarea lucrătorilor în vârstă este esențială — aceștia vor reprezenta un procent mare din forța de muncă a viitorului.

Sophie Hares

Contributor

Cu cea de-a 50-a aniversare a sa care se apropia, Josh Berle era îngrijorat că ar putea fi lăsat în urmă de tehnologie. În calitate de șef al departamentului de dezvoltare a noilor afaceri la Mastercard în Regatul Unit, știa că meseria sa se va baza din ce în ce mai mult pe cunoștințele de manipulare a unor grămezi de date.

Așa că a decis să opteze pentru un upgrade. Prin intermediul unui program oferit la Mastercard UK ca parte a unei inițiative guvernamentale, s-a înscris la două cursuri la Multiverse, un startup educațional specializat în perfecționarea competențelor.

Berle și-a rezervat câteva ore în fiecare săptămână pentru a participa la webinarii și a se pregăti pentru primele sale examene de la facultate. A reușit să obțină calificări în managementul datelor — și de atunci s-a înscris la un curs de transformare digitală a afacerilor pe care speră să-l finalizeze înainte de a împlini 51 de ani.

„Trăim într-o perioadă în care trebuie să te aștepți și să accepți schimbarea accelerată, iar asta înseamnă că a înțelege de unde ai început nu înseamnă neapărat unde vei ajunge”, spune el.

Programele de perfecționare la mijlocul carierei nu mai sunt doar un avantaj util pentru angajați precum Berle. Pe măsură ce forța de muncă globală îmbătrânește constant, acestea reprezintă o modalitate vitală de a îmbunătăți competențele digitale pentru persoanele de peste 40 de ani, oferind astfel personalului experimentat perspicacitatea de care are nevoie pentru a rămâne relevant la locul de muncă și oferind angajatorilor un avantaj competitiv valoros. Însă un studiu privind tendințele forței de muncă din Regatul Unit a constatat că lucrătorii cu vârsta peste 50 de ani aveau o probabilitate de jumătate din cea de a primi instruire suplimentară „în afara locului de muncă” față de cei cu vârsta cuprinsă între 18 și 29 de ani – ceea ce le limitează perspectivele – și, potențial, creșterea companiei lor – într-un moment în care tehnologia și așteptările consumatorilor evoluează rapid.

Având în vedere că se preconizează că până în 2030 vor fi create 150 de milioane de locuri de muncă suplimentare în întreaga lume, potrivit Bain & Company, presiunea asupra companiilor de a-și regândi programele de dezvoltare a talentelor și de a se asigura că acestea sunt potrivite pentru angajați, indiferent de vârstă sau vechime în muncă.

Aducerea sălii de consiliu pe câmpul de luptă cibernetic

Când atacatorii cibernetici atacă, pagubele pot depăși cu mult sfera financiară, actori infracționali și susținuți de stat încercând să dezactiveze infrastructura națională critică. Deoarece o mare parte din infrastructura SUA este deținută de entități private, sectorul de afaceri joacă un rol crucial în apărarea civilă. Însă nu ar trebui să se aștepte ca corporațiile să înfrunte singure infractorii de înaltă tehnologie. Pentru a ajuta directorii să își protejeze companiile — și concetățenii — de criminalitatea cibernetică, Mastercard a contribuit la dezvoltarea unui curs de instruire, Academia Consiliului de Securitate Cibernetică, în colaborare cu parteneri din sectoarele public și privat.

În prima sa sesiune din iunie, grupul a reunit directori de corporații și experți guvernamentali și din industrie la Centrul de instruire James J. Rowley al Serviciului Secret din South Laurel, Maryland, pentru a explora stadiul actual al tehnologiei în domeniul protecției rețelelor digitale. Participanții au discutat despre amenințări, guvernanță, protecție și reziliență, construind o bază de bune practici pentru apărarea cibernetică continuă, astfel încât să fie pregătiți pentru ceea ce ar putea urma.

Perfecționarea este un forță pe care ar trebui să o dezvolți cât mai devreme în carieră și să nu încetezi niciodată să o dezvolți.

Gary VonderHaar

Gary VonderHaar este lider în unitatea de afaceri Tehnologie a Mastercard, care consideră perfecționarea structurată a competențelor, în special în ceea ce privește noile tehnologii, o parte esențială a misiunii sale de a atrage talentele din domeniul tehnologiei. De asemenea, este sponsor executiv al grupului de resurse de afaceri Experienced Professionals al companiei, o rețea care crește gradul de conștientizare cu privire la valoarea profesioniștilor cu experiență și contribuția lor la o forță de muncă multigenerațională în întreaga întreprindere.

„Perfecționarea este un forță pe care ar trebui să o dezvolți cât mai devreme în carieră și să nu încetezi niciodată să o dezvolți”, spune el. El îi îndrumă adesea pe colegi către Unlocked, platforma internă de dezvoltare a carierei a companiei , care le oferă angajaților misiuni pe termen scurt, mentorat, cariere și multe altele, unde își pot extinde abilitățile – și rețeaua de contacte. „Dacă poți combina perfecționarea abilităților cu construirea de relații, îți poți stabili o carieră”, spune el.

Prin îmbunătățirea competențelor digitale ale angajaților, companiile se pot asigura că vor avea forța de muncă necesară pentru a gestiona datele și a valorifica tehnologiile, cum ar fi inteligența artificială, esențiale pentru viitoarele transformări digitale.

„Recalificarea oamenilor pentru locurile de muncă ale viitorului le oferă acestora capacitatea de a se adapta peisajului tehnologic în schimbare, reducând în același timp riscul cu care s-ar putea confrunta oamenii de a fi disponibilizați”, spune Euan Blair, fondator și director executiv al Multiverse.

„Păstrarea și promovarea acestor lucrători existenți este foarte benefică pentru companii, deoarece aceștia au cunoștințe fundamentale despre companie și capacitatea de a oferi o perspectivă mai amplă asupra modului în care funcționează lucrurile cu adevărat, perspectivă care merită păstrată”, adaugă el. „Sincer, lucrătorii din prima linie pot aduce perspective pe care directorii executivi altfel nu le-ar auzi.”

Programul de perfecționare Multiverse își propune să creeze programe practice de învățare care depășesc limitele sălii de clasă și sunt fin adaptate pentru a ajuta oamenii în locurile lor de muncă specifice. Acesta este finanțat prin taxa pentru ucenicie din Regatul Unit, care impune companiilor mari, precum Mastercard, să vireze echivalentul a 0,5% din salarii în fondul de ucenicie pentru a sprijini formarea profesională a angajaților lor.

Mai vechi, dar nu trecute cu vederea

Investițiile în perfecționarea competențelor sunt esențiale, în special când vine vorba de retenția talentelor, spune Emily Lin, director global al departamentului de învățare și dezvoltare la Mastercard. „Oamenii sunt mai predispuși să se angajeze pe termen lung într-o companie care oferă oportunități de dezvoltare personală și profesională”, spune ea. „Programele de perfecționare și piețele de talente precum Unlocked pot, de asemenea, să facă locurile de muncă mai incluzive, în special pentru angajații mai în vârstă, care pot prezenta un risc mai mare de a fi ignorați.”

Angajații mai în vârstă le oferă adesea angajatorilor o serie de competențe „durabile” - care nu sunt ușor de automatizat - de care colegii lor mai tineri s-ar putea să nu aibă, spune Blair. Prin experiența lor, au dezvoltat metode de comunicare eficientă, rezolvare a problemelor și construire a relațiilor care nu pot fi ușor replicate.

„Uneori, acestea sunt numite abilități non-tehnice, dar nu au nimic soft în ele – importanța lor va crește pe măsură ce tot mai multe sarcini vor fi înlocuite de automatizare și inteligență artificială”, spune el.  

De asemenea, este important de luat în considerare faptul că perfecționarea nu este considerată un factor determinant în carieră pentru adulții în vârstă, spune Lyndsey Simpson, fondatoarea și CEO-ul 55/Redefined, cu sediul în Marea Britanie, care ajută companiile să atragă, să dezvolte și să implice talente și consumatori de peste 50 de ani. „E vorba de «Mă plictisesc – fac asta de 30 de ani și mă descurc cu succes, trebuie să învăț lucruri noi».”

Mai mult, unii angajați mai în vârstă pot avea un instinct natural, de exemplu, pentru știința datelor, dar oportunitățile de a o studia nu existau când au urmat facultatea. Ea pledează pentru testarea aptitudinilor pentru a deschide bazele de talente angajaților necalificați cu potențial. „Ne bazăm prea mult pe ceea ce oamenii au făcut înainte în ceea ce privește potențialul lor de a face următorul lucru”, spune ea.

La Mastercard, Berle explică cum poate acum să analizeze și să gestioneze mai bine bogăția de date pe care le folosește pentru a construi relații cu clienții săi farmaceutici. Însă, deși noul său set de abilități l-a făcut mai rezistent și mai bine pregătit pentru locul de muncă al viitorului, acestea nu pot ajunge decât până la un anumit punct.

„Încă mai există loc pentru meșteșugul care vine din modul în care interacționezi cu oamenii”, spune Berle. „Oamenii cumpără de la oameni, indiferent de instrumentele folosite.”

Viitorul...

„Dacă nu ai o strategie de vârstă, nu ai o strategie de creștere”

 

Pe măsură ce demografia forței de muncă se schimbă, Lyndsey Simpson de la startup-ul britanic 55/Redefined se află în avangarda asigurării diversității de vârstă în ocuparea forței de muncă.

 

Citește mai multe