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Die Zukunft der ... Weiterbildung

16. Januar 2024

 

Midlife-Krise: Warum die Weiterbildung von über 40-Jährigen die digitale Kompetenzlücke verringern kann

Experten sind sich einig, dass berufliche Weiterbildung niemals aufhören sollte. Die Umschulung älterer Arbeitnehmer ist von entscheidender Bedeutung – sie werden einen großen Anteil der zukünftigen Arbeitskräfte ausmachen.

Sophie Hares

Contributor

Da sein 50. Geburtstag bevorstand, befürchtete Josh Berle, technologisch abgehängt zu werden. Als Leiter der Geschäftsentwicklung bei Mastercard in Großbritannien wusste er, dass seine Arbeit zunehmend darauf beruhen würde, den Umgang mit riesigen Datenmengen zu beherrschen.

Also beschloss er, ein Upgrade vorzunehmen. Über ein Programm von Mastercard UK, das Teil einer Regierungsinitiative ist, meldete er sich für zwei Kurse bei Multiverse an, einem Bildungs-Startup, das sich auf Weiterbildung spezialisiert hat.

Berle nahm sich jede Woche ein paar Stunden Zeit, um an Webinaren teilzunehmen und für seine ersten Prüfungen seit dem Studium zu pauken. Er konnte Qualifikationen im Bereich Datenmanagement erwerben – und hat sich seitdem für einen Kurs zur digitalen Transformation von Unternehmen angemeldet, den er hoffentlich vor seinem 51. Geburtstag abschließen wird.

„Wir leben in einer Zeit, in der man mit immer schnelleren Veränderungen rechnen und diese annehmen muss. Das bedeutet, dass man nicht unbedingt dort enden sollte, wo man angefangen hat“, sagt er.

Weiterbildungsprogramme für Berufstätige in der Mitte ihrer Karriere sind nicht mehr nur ein nettes Extra für Mitarbeiter wie Berle. Angesichts der stetigen Alterung der globalen Belegschaft sind sie ein wichtiger Weg, die digitalen Kompetenzen der über 40-Jährigen zu stärken und so erfahrenen Mitarbeitern das nötige Fachwissen zu vermitteln, um im Berufsleben relevant zu bleiben und den Arbeitgebern einen wertvollen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Eine Studie über Arbeitsmarkttrends in Großbritannien ergab jedoch, dass Arbeitnehmer über 50 nur halb so häufig zusätzliche Weiterbildungen außerhalb des Arbeitsplatzes erhielten wie Arbeitnehmer zwischen 18 und 29 Jahren – was ihre Perspektiven und möglicherweise auch das Wachstum ihres Unternehmens einschränkte – und das zu einer Zeit, in der sich Technologie und Verbrauchererwartungen rasant weiterentwickeln.

Da laut Bain & Company bis 2030 weltweit voraussichtlich 150 Millionen zusätzliche Arbeitsplätze an Arbeitnehmer ab 55 Jahren vergeben werden, steigt der Druck auf Unternehmen, ihre Talententwicklungsprogramme zu überdenken und sicherzustellen, dass diese für Mitarbeiter unabhängig von Alter oder Betriebszugehörigkeit geeignet sind.

Den Sitzungssaal ins Cyber-Schlachtfeld verlegen

Wenn Cyberangriffe erfolgen, können die Schäden weit über den finanziellen Bereich hinausgehen, da kriminelle und staatlich geförderte Akteure versuchen, kritische nationale Infrastrukturen lahmzulegen. Da ein Großteil der Infrastruktur der USA in privatem Besitz ist, spielt der Wirtschaftssektor eine entscheidende Rolle im Zivilschutz. Man sollte aber nicht erwarten, dass Unternehmen Hightech-Kriminelle allein bekämpfen. Um Vorständen zu helfen, ihre Unternehmen – und ihre Mitbürger – vor Cyberkriminalität zu schützen, hat Mastercard in Zusammenarbeit mit Partnern aus dem öffentlichen und privaten Sektor einen Schulungskurs entwickelt, die Cybersecurity Board Academy.

In ihrer ersten Sitzung im Juni brachte die Gruppe Unternehmensleiter sowie Experten aus Regierung und Industrie im James J. Rowley Training Center des Secret Service in South Laurel, Maryland, zusammen, um den aktuellen Stand der Technik im Bereich des Schutzes digitaler Netzwerke zu erörtern. Die Teilnehmer erörterten Bedrohungen, Governance, Schutz und Resilienz und schufen so eine Grundlage für bewährte Verfahren zur fortlaufenden Cyberabwehr, damit sie für das gerüstet sind, was als Nächstes kommen mag.

Weiterbildung ist eine Fähigkeit, die man so früh wie möglich in seiner Karriere entwickeln sollte und mit der man nie aufhören sollte.

Gary VonderHaar

Gary VonderHaar ist ein führender Kopf im Technologiebereich von Mastercard, der die strukturierte Weiterbildung, insbesondere im Bereich neuer Technologien, als einen wichtigen Bestandteil seiner Mission betrachtet, ein Magnet für Technologietalente zu sein. Er ist außerdem leitender Sponsor der unternehmenseigenen Ressourcengruppe „Erfahrene Fachkräfte“, einem Netzwerk, das das Bewusstsein für den Wert erfahrener Fachkräfte und ihren Beitrag zu einer generationenübergreifenden Belegschaft im gesamten Unternehmen schärft.

„Weiterbildung ist wie ein Muskel, den man so früh wie möglich in seiner Karriere aufbauen sollte und mit dem man nie aufhören sollte“, sagt er. Er verweist Kollegen häufig auf Unlocked, die interne Karriereentwicklungsplattform des Unternehmens , die Mitarbeiter mit kurzfristigen Einsätzen, Mentoring-Programmen, Karrierewegen und vielem mehr zusammenbringt, wo sie ihre Fähigkeiten – und ihr Netzwerk – erweitern können. „Wenn man Weiterbildung mit dem Aufbau von Beziehungen verbinden kann, kann man seinen Karriereweg selbst gestalten“, sagt er.

Durch die Verbesserung der digitalen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter können Unternehmen sicherstellen, dass sie über die benötigten Arbeitskräfte verfügen, um Daten zu verarbeiten und Technologien wie künstliche Intelligenz zu nutzen, die für die bevorstehenden digitalen Transformationen von zentraler Bedeutung sind.

„Die Umschulung von Menschen für die Berufe der Zukunft versetzt sie in die Lage, sich an die sich wandelnde Technologielandschaft anzupassen und gleichzeitig das Risiko einer Arbeitsplatzverlust zu verringern“, sagt Euan Blair, Gründer und Geschäftsführer von Multiverse.

„Die Weiterbeschäftigung und Förderung dieser bestehenden Mitarbeiter ist für Unternehmen so wichtig, weil sie über grundlegendes Firmenwissen verfügen und die Fähigkeit besitzen, einen umfassenderen Blick auf die tatsächlichen Abläufe zu vermitteln, was es wert ist, weiterbeschäftigt zu werden“, fügt er hinzu. „Ehrlich gesagt können Mitarbeiter an vorderster Front Perspektiven einbringen, die Geschäftsführer sonst nicht zu hören bekämen.“

Multiverse Upskilling hat sich zum Ziel gesetzt, praxisorientierte Lernprogramme zu entwickeln, die über den Unterricht im Klassenzimmer hinausgehen und präzise auf die Bedürfnisse der Menschen in ihren jeweiligen Berufen abgestimmt sind. Die Finanzierung erfolgt über die britische Ausbildungsabgabe, die große Unternehmen wie Mastercard dazu verpflichtet, den Gegenwert von 0,5 % ihrer Lohnkosten in den Ausbildungsfonds einzuzahlen, um die berufsbezogene Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu unterstützen.

Älter, aber nicht vergessen

„Investitionen in Weiterbildung sind von entscheidender Bedeutung, insbesondere wenn es um die Bindung von Talenten geht“, sagt Emily Lin, globale Leiterin der Lern- und Entwicklungsabteilung bei Mastercard. „Menschen binden sich eher langfristig an ein Unternehmen, das ihnen Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung bietet“, sagt sie. „Weiterbildungsprogramme und Talentplattformen wie Unlocked können auch zu einer inklusiveren Arbeitswelt beitragen, insbesondere für ältere Mitarbeiter, die einem größeren Risiko ausgesetzt sind, übersehen zu werden.“

Ältere Mitarbeiter bieten ihren Arbeitgebern oft eine Reihe von „dauerhaften“ Fähigkeiten – solche, die nicht so leicht automatisiert werden können –, die ihren jüngeren Kollegen möglicherweise fehlen, sagt Blair. Durch ihre Erfahrung haben sie Methoden für effektive Kommunikation, Problemlösung und Beziehungsgestaltung entwickelt, die nicht ohne Weiteres nachgeahmt werden können.

„Manchmal werden diese Fähigkeiten als Soft Skills bezeichnet, aber sie sind alles andere als weich – ihre Bedeutung wird nur noch zunehmen, da immer mehr Aufgaben durch Automatisierung und KI ersetzt werden“, sagt er.  

Es ist außerdem wichtig zu berücksichtigen, dass Weiterbildung für ältere Erwachsene nicht als Karrieremotor angesehen wird, sagt Lyndsey Simpson, Gründerin und CEO des in Großbritannien ansässigen Unternehmens 55/Redefined, das Unternehmen dabei unterstützt, Talente und Konsumenten über 50 zu gewinnen, zu fördern und einzubinden. „Es ist so ein Gefühl von: ‚Ich bin gelangweilt – ich mache das seit 30 Jahren und kann das perfekt, ich muss neue Dinge lernen.‘“

Darüber hinaus verfügen manche ältere Mitarbeiter möglicherweise über ein natürliches Talent für beispielsweise Data Science, doch die Möglichkeiten, dies zu studieren, gab es zum Zeitpunkt ihres Universitätsbesuchs nicht. Sie plädiert für Eignungstests, um den Talentpool auch ungelernten Mitarbeitern mit Potenzial zu erschließen. „Wir verlassen uns zu sehr auf das, was Menschen zuvor geleistet haben, wenn es darum geht, ihr Potenzial für die nächste Aufgabe einzuschätzen“, sagt sie.

Bei Mastercard erklärt Berle, wie er die Fülle an Daten, die er zur Pflege der Beziehungen zu seinen Kunden aus der Pharmabranche nutzt, nun besser analysieren und verwalten kann. Seine neuen Fähigkeiten haben ihn zwar widerstandsfähiger gemacht und ihn besser auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereitet, aber sie können nur bedingt helfen.

„Es gibt immer noch Raum für die Kunstfertigkeit, die aus der Art und Weise entsteht, wie man mit Menschen interagiert“, sagt Berle. „Menschen kaufen von Menschen, unabhängig von den verwendeten Werkzeugen.“

Die Zukunft von ...

„Wer keine Altersstrategie hat, hat keine Wachstumsstrategie.“

 

Angesichts des demografischen Wandels auf dem Arbeitsmarkt engagiert sich Lyndsey Simpson vom britischen Startup 55/Redefined federführend für die Sicherstellung von Altersvielfalt am Arbeitsplatz.

 

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